Autor: Ina Ghereg, Casa de avocatură ”Efrim, Roșca și Asociații” Probabil oricui i s-a întâmplat să meargă la un interviu de angajare, în cadrul căruia să-i fie adresate tot felul de întrebări incomode, cum ar fi: Ești căsătorit? Planifici copii? Ce probleme de sănătate ai? Faci sau nu parte dintr-un partid politic? Dat fiind faptul că aceste întrebări pot pune într-o situație extrem de neplăcută pe oricare potențial angajat, este important să cunoaștem limitele legale ale angajatorului în legătură cu colectarea anumitor date cu caracter personal. Prin urmare, cum putem afla dacă solicitările angajatorului în privința furnizării informației legate de datele personale nu sunt excesive? Reieșind din faptul că doar o mică parte dintre angajatori sunt înregistrați în calitate de operatori de date cu caracter personal, este necesar să cunoaștem că legislația muncii reglementează cerințele față de prelucrarea datelor cu caracter personal ale salariatului și garanțiile referitoare la protecția lor. Sub acest aspect, art. 91 din Codul muncii instituie careva exigențe. Prevederile referitoare la informarea salariatului despre prelucrarea datelor sale cu caracter personal Dreptul la informare înseamnă obligația angajatorului de a informa persoana despre prelucrarea datelor sale cu caracter personal, categoriile de date, scopul în care se prelucrează, durata prelucrării, modul în care se prelucrează, drepturile și obligațiile și dacă sunt supuse vreunui transfer. Codul muncii pune accent doar pe anumite aspecte ce ține de informare. Și anume:
  • legate de scopul prelucrării – ”prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuată exclusiv în scopul îndeplinirii prevederilor legislației muncii, inclusiv în scopul acordării de asistență la angajare, instruirii și avansării în serviciu, asigurării securității personale a salariatului, controlului volumului și calității lucrului îndeplinit și asigurării integrității bunurilor unității” (art. 91 lit. a) din Codului muncii);
  • legate de forma consimțământului privind prelucrarea datelor cu caracter personal – ”salariații și reprezentanții lor trebuie să fie familiarizați, sub semnătură, cu documentele vizând modul de prelucrare și păstrare a datelor personale ale salariaților din unitate și să fie informați despre drepturile și obligațiile lor în domeniul respectiv” (art. 91 lit. h) din Codul muncii).
Astfel, la etapa de recrutare sau angajare, angajatorul urmează să înmâneze persoanei fizice un acord tipizat privind prelucrarea datelor cu caracter personal, în care va fi consemnat, în mod obligatoriul, scopul prelucrării datelor colectate, categoriile de date cu caracter personal care vor fi prelucrate, drepturile și obligațiile părților și modul de păstrare a datelor cu caracter personal. Prevederile referitoare la volumul și conținutul datelor cu caracter personal La determinarea volumului și conținutului datelor cu caracter personal sunt necesare câteva precizări. Pentru început, trebuie să cunoaștem că datele cu caracter personal pot fi clasificate în două categorii:
  • date cu caracter personal din categoria obișnuită – reprezintă informația ce dezvăluie următoarele date: numele și prenumele; sexul; data și locul nașterii; cetățenia; IDNP; codul personal de asigurării sociale (CPAS); codul asigurării medicale (CPAM); numărul de telefon/fax; numărul de telefon mobil; adresa (domiciliului/reședinței); adresa e-mail; profesia și/sau locul de muncă; formarea profesională – diplome – studii; obișnuințele/preferințele/comportamentul; caracteristicile fizice; datele din actele de stare civilă; datele personale ale membrilor de familie; datele din permisul de conducere; situația economică și financiară; datele privind bunurile deținute; datele bancare, semnătura;
  • datele cu caracter personal din categoria specială – reprezintă informația care dezvăluie originea rasială sau etnică, convingerile politice, religioase, privind starea de sănătate sau viața intimă, precum și cele privind condamnările penale ale salariatului.
Prin urmare, angajatorul decide care din datele cu caracter personal vor fi obținute de la persona fizică, selectând acele date care consideră a fi necesare. Sunt necesare acele date care sunt în legătură cu executarea raporturilor de muncă sau care au la bază un temei juridic. De exemplu, conform legislației fiscale, angajatorul este obligat să obțină de la salariat numărul poliței de asigurare medicală, inclusiv codul CPAM, în vederea achitării contribuțiilor de asigurare medicală și prezentării dărilor de seamă către CNAM. În acest caz, salariatul este obligat să transmită informația respectivă, inclusiv să accepte colectarea, stocarea și dezvăluirea datelor sale către organele de resort. Este necesar să fim conștienți că, atât timp cât dețineți statutul de salariat, trebuie acceptată o oarecare ingerință a angajatorului în intimitatea dvs. Cu toate acestea, nu toate datele cu caracter personal pot fi prelucrate de către angajator. Există situații în care legea restricționează colectarea datelor, fiind considerat prelucrare excesivă sau abuzivă, care vor fi descrise mai jos. Prevederile referitoare la datele cu caracter personal care nu pot fi prelucrate de către angajator Legislația muncii separă în două categorii datele care nu pot fi prelucrate de către angajator:
  • date referitoare la convingerile politice și religioase ale salariatului, precum și la viața privată a acestuia – fiind considerată informația care în mod categoric nu pot fi prelucrate de angajator, iar salariatul este în drept să refuze furnizarea oricărei informații din categoria respectivă;
  • date privind apartenența salariatului la sindicate, asociații obștești și religioase, partide și alte organizații social-politice, cu anumite excepții legislative – reprezintă informația care poate fi furnizată angajatorului în cazul în care legislația prevede furnizarea ei fie expres, fie indirect.
Cele exprese sunt prevederile cu privire la interdicția judecătorilor, procurorilor, colaboratorilor vamali și altor funcționari publici de a fi membri ai unui partid politic sau de a desfășura orice activitate cu caracter politic. Cele indirecte sunt considerate ca fiind extrase din conținutul legii, fără indicarea expresă, cum ar fi solicitarea organizației nonguvernamentale privind prezentarea informației cu privire la neafilierea politică în cazul candidaților la postul de membru al unei comisii sau al organelor de conducere, reieșind din prevederile Legii cu privire la asociațiile obștești. În consecință, atunci când angajatorul insistă să răspundem la întrebările formulate mai sus, deja cunoaștem că ele sunt nejustificate având dreptul de a refuza oferirea lor. Complementar, vă recomandăm să sesizați Centrul Național privind Prelucrarea Datelor cu Caracter Personal privind prelucrarea abuzivă a datelor cu caracter personal. Astfel, vă încurajăm să vă protejați datele cu caracter personal și să nu admiteți abuzurile angajatorului.